Behöver man stödja chefen?

Vid närmre eftertanke är det emellertid inga små krav man ställer på sin egen chef: professionellt kunnig inom sin sjukvårdsdisciplin, kunna administrera och sköta ekonomin, vara visionär, skall ha goda relationer både till de överordnade och medarbetarna, vara representativ och kunna kommunicera väl, vara närvarande, kunna lösa tvister och kunna ta beslut, men också att lyssna på medarbetarna och kunna delegera för att bara nämna en liten, liten del av de krav som vederbörande skall uppfylla.

Om man därtill lägger att personen skall vara ganska ung men ha en lång erfarenhet så inser man att det är någon form av stålman eller övermänniska som efterfrågas. Intressant är också att samma egenskaper efterfrågas oavsett vilken nivå chefen skall arbeta på – kanske med olika tonvikt på de olika delarna beroende på var i organisationen skall verka, men mer lika än olika.

Eftersom läkarkollektivet har ett avgörande inflytande på hur sjukvården bedrivs de facto är chefskapet särskilt viktigt för det. Dessvärre tror läkarna då ofta också att de därför skall vara med och bestämma vem som skall vara chef, vilket är fel. Helt fel. Naturligtvis har läkarna både en rättighet och en skyldighet att ge synpunkter på vilka egenskaper de vill prioriterande hos en blivande chef och kan också ge exempel på vem eller vilka som skulle passa – men sedan är det stopp. Läkarna inom offentlig sektor kan aldrig bestämma vem som skall vara deras chef, det är överordnade chefers uppgift.

Inom offentlig sjukvård tillsätts cheferna av överordnade chefer och är således en arbetsgivarrepresentant – han eller hon väljs inte av ett kamratkollektiv.

Genom att cheferna är arbetsgivarrepresentanter är det viktigt både för dem och för deras underlydande medarbetare att inse att de inte är ”en i gänget” längre och att relationerna mellan chefen och de underordnade inte är som mellan vanliga arbetskamrater. Förhållandet behöver inte vara underdånigt eller okamratligt – men det är inte längre ett jämbördigt förhållande. Om detta inte respekteras uppkommer förr eller senare ohållbara situationer som kan skada endera parterna eller båda.

Att vara en synlig chef inom sjukvården är emellertid inte lätt, vare sig man är teamchef, sektionschef, verksamhetschef, divisionschef eller någon annan typ av chef. Alla dessa chefer är nämligen mellanchefer, vilket innebär att de pressas både uppifrån (mest ekonomi) och nerifrån (mest resursbrist). Det i sin tur innebär att deras rörelsefrihet är mycket begränsad och att varje svaghet visad i endera riktningen kommer att medföra en hårdare press från andra hållet. Det finns ingen anledning att ”tycka synd om läkarcheferna” eftersom det är självvalda arbetsuppgifter, men det finns anledning att förstå under vilka förhållanden de tar sina beslut.

Ett särskilt problem under senare år har varit att den tid en person varit chef inom sjukvården på kliniknivå vanligen varit alltför kort. Ju kortare tid en chef sitter på sin post desto svagare är han eller hon – det tar tid att sätta sig in i många administrativa rutiner och frågor och det tar tid att skaffa sig nätverk och veta var och hur man kan driva ”sina” frågor. Det innebär att generellt sett så har varje enhet mindre möjlighet att hävda sig ju oftare den byter chef, och omvänt kommer den chef som regelbundet och med ganska korta intervall byter ut sina underchefer att behålla en större del av makten hos sig själv.

Det finns således många skäl till att försöka behålla bra chefer inom det egna verksamhets-området och för att han eller hon skall orka med det arbetet är det nödvändigt att de har stöd från dem de arbetar för.

Då krävs inte ja-sägare men medarbetare som också tar ansvar.